Сегодня есть причины жаловаться: одни жалуются на безработицу, другие — на нехватку сотрудников. Директора АЗС конечно говорят: «Где брать персонал? Выбирать не из кого!» И им хочется расстелить красную дорожку любому кандидату, кто пришел на собеседование. Они готовы брать каждого. Ключевой вопрос к менеджменту сети АЗС: у вас прописаны критерии отбора кандидата. Например: возраст.
Руководитель одного контакт центра поделился мнением, что он берет сотрудников после сорока пяти лет. С ними можно работать: они достигают отличных результатов, делают хорошие продажи, предоставляют качественную поддержку.
Эйджизм — это болезнь постсоветского пространства, которую люди постарше остро чувствуют, когда «работы нет».
В Израиле я познакомилась с пятидесятилетней женщиной. Она проработала много лет в архиве. А затем перешла работать на телевидение, и сейчас работает ведущей развлекательного канала.
Перед подбором персонала необходимо описать критерии оценки — портрет идеального кандидата на каждую должность. Понятными словами, заметными фактами. Часто пытаются проверить такие критерии как: исполнительность, ответственность, организованность. Это очень сложно, ведь кандидат склонен казаться лучше, чем он есть, и находит примеры, доказывающие, что он действительно, да. А уже после испытательного срока, оказывается что «нет».
По каждому критерию вам необходимо написать каким образом вы проверите, протестируете каждый критерий. И каким способом узнаете: зададите по этой теме вопрос, или будете наблюдать за жестами и мимикой. Продумайте вопросы и ситуации и предложите претенденту рассуждать вслух, как он будет действовать в этих ситуациях.
Например: вы хотите проверить организованность, спросите кандидата: «Что вы делаете, когда понимаете, что вы опаздываете?». «Расскажите, о ситуации, когда вы опоздали». И наблюдайте за реакцией. Испытывает ли он неудобство, рассказывая: на сколько он опоздал, что он конкретно сделал, кому позвонил, как предупредил. Какова была причина опоздания. Берет ли он на себя ответственность за это опоздание или считает виной обстоятельства.
Когда у вас готовы критерии и вопросы для их оценки, подумайте какие критерии будут для вас решающими.
Из своего опыта могу сказать, что выбирать нужно не по достоинствам а по недостаткам. Подумайте, с какими недостатками вы готовы мириться, а с какими нет.
Вспоминается бородатый анекдот: Однажды у одного хед-хантера спросили: Можно ли купить идеального кандидата на должность? Он ответил: Купить нельзя. Но продать можно.
Недостатки характера есть у всех, мы все — люди. Многие станут видны только после испытательного срока. Поскольку мы работаем в сфере услуг и продаж, на первое место выходит внешняя привлекательность и обаятельность. Высокомерие и «нелюбовь» людей, как таковых, выльется в ситуацию, когда сотрудник уставший сорвется на «неприятного» клиента. Просто не сможет сдержать того что накопилось. Выбирайте приветливых, очаровательных, улыбчивых, веселых. Профессионалами быть их научите вы!
Андрей Копылов, Татьяна Александрова.
